Las mujeres en los sectores energeticos y mineros

Las percepciones de roles de género se consideran el problema más grande para acceder a sectores de energía y minería actualmente en el Perú. Es importante reconocer que el rol de las mujeres en la sociedad influye en cualquier entorno laboral y también en las posiciones de alta demanda.

Desde el área de consultoría de Page Personnel, podemos observar que todavía existen diversas percepciones en las organizaciones con mayor prestigio en el país, ya que algunas todavía consideran que el rol de la mujer no se ajusta a posiciones directivas o que demandan grandes tecnicismos. Estos preconceptos provienen de normas culturales y estereotipos sociales que influyen en las decisiones de los altos rangos.

Dos de los factores determinantes obtenidos de las respuestas de los clientes son la maternidad y las responsabilidades domésticas. Otras cuestiones que deben considerarse son los horarios laborales y las desigualdades salariales. Estos factores subjetivos, afectan en la toma de decisión final del cliente para la inserción laboral de las mujeres en las empresas.

Además de lo mencionado, se evidencia una falta de programas y políticas con perspectiva de género, ya que en las empresas no hay oportunidades de formación y capacitación en el área técnica.

Equidad de género en el sector minero

Actualmente, algunas organizaciones del sector minero están implementando soluciones ante estas adversidades. Uno de los ejemplos es el de Marcobre, donde recientemente se ha realizado un programa de capacitación especializado en equidad de género, ya que actualmente tienen solo un 7% de mujeres trabajando en la mina y están realizando acciones para poder incrementar este número. Para lograrlo, desde el área de selección y reclutamiento, desarrollan iniciativas como poner a más mujeres en las ternas de sus procesos, programas de formación locales y espacios laborales libres de discriminación.

Sectores de minería y energía

Otra de las empresas del sector es Goldfields, que en el 2013 tenía un nivel de participación de mujeres del 13% y ahora tiene más del 25%. En cuanto a roles de gestión, aumentó del 16% en el 2019 a más del 18% en 2022. De manera interna, tienen diferentes políticas de diversidad y equidad: lenguaje inclusivo, programas de liderazgo y mentoring para mujeres, capacitaciones constantes de técnicas disruptivas de innovación, talleres de sesgos inconscientes para hombres y mujeres, y becas para mujeres de comunidades subrepresentadas.

Asimismo, no solo trabajan de manera interna en el desarrollo y la participación de mujeres, sino también de manera externa. Se han capacitado a más de 10.000 contratistas y 20 empresas, adhiriéndose al Pacto #BastaYa, que consiste en erradicar la violencia de género. Este contrato es firmado por cada colaborador antes de entrar a la unidad como prevención.

Además, realizan capacitaciones de modo continuo y cuentan con campañas radiales dentro de campamentos y comunidades, cuyo objetivo es concientizar a las poblaciones vulnerables. Uno de sus proyectos fue el programa llamado “Saber Sanar” con una doctora de Cajamarca para desarrollar teleconsultas para las personas de la comunidad sobre temas de salud mental, empoderamiento y violencia hacia la mujer. Estas campañas han llegado aproximadamente a 40.000 personas.

Sectores de minería y energía

Equidad de género en el sector energía

En el sector energía también existe una brecha de género. Para abogar por la igualdad, el área de recursos humanos de Engie trabaja en su cultura empresarial, garantizando un reclutamiento que respete la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. De manera interna, tienen actividades y talleres para la promoción de equidad, trabajando temas de diversidad y visitas a distintas universidades para promover las carreras STEM, contando con la participación de mujeres que trabajan actualmente en Engie para inspirar a futuras ingenieras.

Del mismo modo, Equans trabaja distintas formas para construir una cultura equitativa, ya que el comité ejecutivo directivo cuenta con tres profesionales mujeres en Administración y Finanzas, Gestión de Talento, y Construcción y Mantenimiento. En el 2021 pasaron de tener un 2% de mujeres en sus operaciones a un 13%, lo que significa 350 puestos operativos y 33 posiciones de liderazgo. De esta manera, tienen un estándar de equidad remunerativa, ya que para ellos es importante realizar procesos de reclutamiento y selección por competencias y responsabilidades, sin importar el género.

Desde Page Personnel, buscamos que las empresas de los sectores más tradicionales tengan políticas que promuevan la igualdad de oportunidades y de desarrollo profesional para mujeres. Por ello, sugerimos que las empresas:

  • Tengan cursos de capacitación y formación sobre habilidades blandas y técnicas,
  • Desafíen las normativas culturales actuales, creando nuevos imaginarios que promuevan la diversidad de género,
  • Involucren cláusulas al interior de las empresas que fortalezcan la participación de las mujeres,
  • Innoven en talleres sobre experiencias profesionales,
  • Inviten a todos los hombres para que también participen de los testimonios vividos en cada sector para compartir percepciones.

Desde el lado de reclutamiento y selección de personal, recomendamos que todas las ternas tengan equidad entre mujeres y hombres y un buen entrenamiento a los clientes internos y gerencias sobre los sesgos que puedan tener. Otro factor importante que considerar, en relación con la planilla de las contratas de proyectos mineros y energéticos, es que tenga un porcentaje importante de mujeres. Finalmente, promover talleres de empleabilidad en las universidades donde asistan personas de cualquier género.

Nos sentimos altamente comprometidos con la igualdad de género a nivel global y esperamos, como empresarios peruanos, poder cambiar vidas de más mujeres y posicionarlas en empresas que valoren su trabajo y su potencial.


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